Parcialidad, brechas de género y discriminación: análisis de las últimas sentencias judiciales en la UIMP

Martes tarde y turno para la catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra, Julia López, en el seminario sobre pensiones que tradicionalmente forma parte de los prestigiosos cursos de verano de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo en Santander para hablar sobre el trabajo a tiempo parcial y su incidencia en la jubilación.

En su ponencia, bajo el título Trabajo a tiempo parcial y Seguridad Social: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la discriminación indirecta por razón de género en el asunto Villar Láiz, asegura que tras las últimas sentencias se han evidenciado una discriminación sistémica que ha habido tradicionalmente tras el trabajo a tiempo parcial y que espera que sirva para buscar una solución definitiva para acabar con la conflictividad que suscita.

Además, antes de abordar la sentencia de 8 de mayo del 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TSJUE) en el asunto Villar Laiz, recuerda que existen diferencias fundamentales entre las definiciones del trabajo a tiempo parcial en España y en otros países de la Unión Europea y que cada día las fronteras entre trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo son cada vez más difusas.

Asimismo, López recuerda que el derecho comunitario entiende el trabajo a tiempo parcial como voluntario y proporcional, dos principios transversales y autónomos más allá del género y así lo ha demostrado el TSJUE con distintas sentencias, por ejemplo a la hora de aplicar un plus de transporte, de asistencia, etc.

No obstante, en la sentencia del TSJUE sobre el asunto Villar Laiz, la sentencia aplica una Directiva Europea, no de Seguridad Social, sobre igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social para el cálculo de la pensión de jubilación ya que que considera que existe discriminación indirecta.

Otra novedad de la sentencia es que alude a la carta de derechos fundamentales de la UE, para asegurar que los coeficientes de parcialidad violan la normativa comunitaria en materia de igualdad y discriminación por razón de género. Para llegar a esa conclusión, la sentencia considera la prueba estadística (de hombres y mujeres en trabajos a tiempo parcial) para llegar a esa conclusión.

Tras esta sentencia llegó la del Tribunal Constitucional que declara inconstitucional la disposición adicional séptima, apartado 1 de la Ley General de Seguridad Social tras la aprobación del Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social porque entiende que rompe el principio de proporcionalidad.

Por lo que López subraya que la normativa europea está contribuyendo a modificar nuestro sistema de protección social. Unas modificaciones que también vienen sugeridas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de la Organización Internacional del Trabajo, por lo que concluye que lo adecuado sería aplicar las reformas necesarias de cara al futuro.

Brechas y desigualdades

En este apartado, la catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social ha recogido datos que hacen referencia a la desigualdad de género y a las brechas existentes en el seno de la UE recogidos por Eurostat para concluir que la brecha de trabajo remunerado frente a no remunerado es la raíz de la discriminación sistémica y que ocurre en toda la UE.

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López ha subrayado para ilustrar esta afirmación que, dentro de la UE, la brecha de empleo está relacionada con mujeres que tienen tareas de cuidados (en 2016 más del 19% de las desempleadas lo eran por tener hijos o dependientes a cargo). En cuanto a precariedad en el empleo y discriminación por género, España tiene el porcentaje más alto de trabajadores temporales (26.4 %), por encima de Polonia (25.8 %) y Portugal (21.5 %). Se agrava en el caso de las mujeres: en 8 países miembros las mujeres presentan mayores tasas de precariedad que los hombres, entre ellos está también España.

En cuanto a la brecha de parcialidad en los contratos, España está por debajo de la media europea, encabezada por Holanda, pero se debe a la voluntariedad. En países como Holanda esa parcialidad es voluntaria, mientras que en España alcanza una de las cifras más altas (61,1%) lo que a su juicio está motivado porque en Holanda la parcialidad no penaliza los derechos.

Por último ha querido analizar los datos de trabajadores pobres que en Europa se sitúa en una media del 9,4% del total de los trabajadores. España lidera el ranking con un 13,1%. Además, el riesgo de pobreza de los trabajadores está ligado al tipo de contrato: el 9.6% de los trabajadores por encima de los 18 años en la UE presentan riesgos de pobreza, pero el porcentaje sube al 15.8% para trabajadores a tiempo parcial y al 16.2% para los temporales.

En este apartado ha invitado a profundizar en este aspecto con los datos ofrecidos y las conclusiones del estudio de la OIT “Hacia un futuro mejor para las mujeres en el trabajo: la opinión de las mujeres y de los hombres”.

Pasos dados

No obstante, tras esta visión de los datos actuales, López se ha referido a la aplicación de medidas legales que pueden ayudar a paliar esta situación. En primer lugar se ha referido a la Ley 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que considera muy interesante al ser transversal, algo muy necesario para cambiar estas políticas pero que, en su opinión, aún está por aplicar.

Para su aplicación efectiva considera que se necesita una mayor fiscalización y control de las medidas recogidas, un aumento de las políticas preventivas de situaciones de desigualdad, una mayor coordinación en la aplicación de estas políticas y mejoras en la aplicación de medidas como los planes de igualdad.

En este apartado ha resaltado la reciente aprobación de otras medidas que vienen a avanzar en esta línea como el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Así, tras analizar el contenido de estas normas considera que su correcta aplicación significaría que “no harían falta sentencias que hablen de discriminación”.

No obstante, asegura que se trata de un problema muy complejo, que no se resuelve de manera parcial y propone una aproximación al problema similar a la que efectúo la Comisión de Derechos Humanos  de Ontario usadas en EEUU y Canadá para combatir el racismo combatiendo patrones, políticas y comportamientos que perpetuaban esa problemática y que sería aplicable de manera similar a la desigualdad de género, es decir, aplicando un tratamiento global que, en lugar de repetir los patrones de discriminación, resuelva los problemas de precariedad.