La Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) ha puesto en marcha un Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral que será aplicable a toda persona que trabaje en la OISS, independientemente del régimen de adscripción, así como a los alumnos y alumnas de cursos de formación y el personal perteneciente a empresas externas que puedan prestar servicios en el Organismo.

Los objetivos de este protocolo son:

• Cumplir con la legislación vigente contra el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral
• Visibilizar y fortalecer la prevención en esta materia
• Contribuir a que la comunidad iberoamericana sea un espacio más igualitario e inclusivo
• Garantizar el derecho de todas las personas a disfrutar de un ambiente de trabajo exento de discriminaciones, acoso y violencia

Para lograrlo, se ha diseñado como una herramienta que estandariza los procedimientos de actuación frente a una situación específica de posible acoso por un lado y, por otro, como soporte para la construcción de espacios de trabajo seguros en todas las oficinas de este organismo.

La propuesta fue aprobada por el Comité Permanente y la Comisión Directiva de la OISS durante las reuniones celebradas los pasados 8 y 9 de octubre en Asunción (Paraguay) y está en vigor desde ese mismo momento.

Marco de referencia

Su diseño parte del principio universal de igualdad entre hombres y mujeres, reconocidos en los tratados internacionales entre los que destaca la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por la totalidad de los países iberoamericanos.

Un principio de igualdad al que le queda camino para ser efectivo. Tanto la CEDAW, por sus siglas en inglés, como la Organización Mundial del Trabajo (OIT)  identifican una relación entre la desigualdad de género y el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito de trabajo.

Ambas instituciones constatan el hecho de que, aunque las personas que perpetran y las que padecen este tipo de actitudes pueden ser de cualquier sexo, el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral afecta principalmente a mujeres, en todos los niveles jerárquicos y tipos de trabajo. Es decir, reconocen expresamente la discriminación de la mujer por el hecho de serlo, identificando el acoso sexual laboral como una manifestación de dicha discriminación y una forma de violencia contra las mujeres.

Dentro de este marco general, este Protocolo responde a los esfuerzos de la Secretaría General Iberoamericana y los Organismos Iberoamericanos para dar respuesta al mandato de transversalizar las políticas de género, reiterado desde el 2005 en sucesivas Cumbres Iberoamericanas.

Contenido

El texto incluye la definición de los dos conceptos principales que pretende erradicar: el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, acompañados de una serie de ejemplos de ambas situaciones, aunque estos ejemplos no suponen una relación excluyente o limitadora de estas conductas.

Así, define el acoso sexual como “cualquier comportamiento, físico o verbal, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Por su parte, califica el acoso por razón de sexo o acoso sexista como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias, sin tener por qué existir intencionalidad sexual por parte de la persona agresora”.

Infracciones

El protocolo contempla 3 tipos de faltas: muy graves, graves y leves. Entre las muy graves estarían situaciones iguales o similares a las descritas a continuación:

• El chantaje sexual
• La agresión física de carácter sexual o por razón de sexo
• El acoso ambiental o sexista
• La adopción de represalias contra quienes denuncien o colaboren en investigaciones por acoso
• La eliminación de evidencias del acoso o los hechos constitutivos de delito
• Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial condenatoria de la persona denunciada

Se consideran faltas graves:

• Invitaciones impúdicas o comprometedoras cuando la persona objeto de las mismas haya dejado claro que no resultan deseadas u oportunas.
• Gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras
• Contacto físico innecesario, rozamientos con connotaciones sexuales
• Observación clandestina de personas en lugares reservados como aseos
• Realización de descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo en función de su sexo u orientación sexual
• Comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la identidad o la orientación sexual
• La impartición de órdenes vejatorias o contradictorias y, por tanto, imposibles de cumplir en razón de su sexo u orientación sexual
• La orden de aislar e incomunicar a una persona en función de su sexo u orientación sexual
• Dar preferencias indebidas en base al interés sexual hacia una persona
• Cualquier otra acción del mismo grado de gravedad relacionado con el ámbito de aplicación de este protocolo.

Como ejemplos de faltas leves, el protocolo enumera las siguientes:

• Observaciones sugerentes y desagradables
• Chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto
• Abusos verbales deliberados de contenido libidinoso
• Invitaciones persistentes para participar de actividades sociales o lúdicas fuera del trabajo cuando la persona objeto de estas haya manifestado que resultan no deseadas o inoportunas
• Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre su vida sexual

El protocolo considera además como circunstancias atenuantes el abuso de una situación de superioridad jerárquica; la reiteración de las conductas ofensivas hacia la denunciante u otra persona; la existencia de dos o más personas afectadas o el empleo de medios que tiendan directamente a asegurar la impunidad de la persona denunciada.

Por otro lado, contempla una serie de circunstancias atenuantes como no tener anotada sanción alguna referida a este protocolo en su expediente; haber procedido a reparar y disminuir los efectos de la falta o confesar el hecho.

Sanciones

Las sanciones correspondientes serán aquellas que determine la legislación aplicable en el país donde se ubique la sede de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social en la que trabajan las partes y donde se produjeron los hechos. Si la normativa aplicable no contemplara sanciones, acciones complementarias y correctivas se aplicarían las siguientes medidas:

Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días en el caso de infracciones leves.

El desplazamiento de uno a tres meses o suspensión de empleo y/o de sueldo entre 3 y 16 días para faltas graves.

En el caso de faltas muy graves, las sanciones contemplan desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días; la pérdida de categoría de seis meses y un día a definitiva con su correspondiente reducción salarial y la obligación de desempeñar las funciones del nuevo puesto; y el desplazamiento de tres meses a un año o, incluso, la rescisión del contrato.

Este protocolo no impide que la parte denunciante emprenda el procedimiento judicial correspondiente tal y como contempla el derecho de tutela efectiva judicial.

Procedimiento

Para la aplicación y observancia de este protocolo se ha constituido una Asesoría Confidencial que será la encargada de recibir las denuncias que se pueden presentar verbalmente o por escrito pero no pueden ser anónimas. Estas denuncias pueden ser presentadas tanto por la víctima del supuesto acoso como por cualquier trabajador que tenga conocimiento de la situación.

Esta asesoría está compuesta por dos personas con formación y experiencia en la materia. Ellos serán los encargados de investigar los hechos, reunirse con las personas implicadas por separado, elaborar un informe con la información recogida, proponer las soluciones al conflicto, trasladar a los responsables de recursos humanos las medidas disciplinarias a adoptar en caso necesario y revisar que estas sanciones se lleven a efecto.

Tras la denuncia, en función de la gravedad y complejidad del asunto, esta asesoría cuenta con un plazo de entre 2 y 15 días para presentar el informe de conclusiones de cara a adoptar las medidas oportunas. Durante todo el proceso, la OISS garantizará la protección de las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en la investigación.

No obstante, las denuncias que se demuestren como intencionadamente fraudulentas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada serán sancionadas. Las correspondientes sanciones se determinaran en base y proporción a la supuesta falta denunciada, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.

Legislación en España

En nuestro país, el artículo 48 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres asegura que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.

En el ámbito público cabe destacar la aprobación, en julio de 2011, del protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.